工位上打傘被解僱 企業管理權和員工隱私權的界線在哪

2021年07月08日07:47

來源:工人日報

  是企業“管得寬”,還是員工“不配合”?女員工因擔心辦公場所的攝像頭會讓自己走光而堅持上班打傘被除名,一裁二審再審均敗訴引發思考

  企業管理權和員工隱私權的界線在哪裏

  本報記者 盧越

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  在辦公場所安裝攝像頭是許多用人單位用工管理的一項措施。有員工質疑“被監控”侵犯個人隱私,企業則稱這是管理需要。律師指出,勞動者享有隱私權,但如果用人單位按照合理的通常標準或者法律的規定行使用工管理權,勞動者的隱私權就需要適當讓渡。同時,用人單位在行使管理權時,應當更多地盡到審慎義務,最大程度地保護勞動者的隱私權。

  女員工擔心走光,上班在工位打傘遮擋攝像頭被解除勞動合同,要求公司賠償33萬餘元。官司歷經一裁二審到再審,省高院駁回了其再審申請。近期,這一案例引發熱議。是企業“管得寬”,還是員工“不配合”?企業用工管理權和員工隱私權的邊界在哪裏?

  工位上打傘十幾天被解僱

  2019年6月24日,張某某所在的深圳某公司在工作區域內安裝了多個高清攝像頭,其中一個位於其工位上方。張某某認為該攝像頭能夠拍攝到其個人隱私,公司高管又是男性,她所在位置易於走光,於是在工位撐兩把傘遮擋。

  公司通過人事經理兩次口頭與張某某就打傘行為進行溝通後,兩次分別書面向其發送了《警告信》。在此情況下,張某某仍堅持在工位上撐傘達十多個工作日。

  2019年7月17日,公司以張某某在工位上打傘嚴重違紀為由與其解除了勞動合同。張某某認為公司解除勞動合同的行為違法,需支付違法解除勞動合同賠償金合計33萬餘元。

  該案歷經仲裁、一審、二審、再審。廣東省高院作出的再審民事裁定書認定,從該公司此前發出的通知內容可以看到,公司安裝監控攝像頭的目的是為保證工作場所人、財、物的安全,且安裝的區域是多人工作的公共場所,非勞動者的私人生活區域,且安裝的位置也通常在牆角上方。公司安裝監控攝像頭屬正常行使用人單位監管權,其行為具有一定的合理性,並無不妥之處。

  法院指出,張某某主張攝像頭位於其頭頂,易於拍攝到其隱私。但就其提供的照片等證據來具體分析,無法支持其上述主張。至於張某某所稱高管是男性,其所在位置易於走光的問題,因其並未提供直接證據對此予以證明,一、二審法院對此不予採信正確。高院裁定駁回再審申請。

  “被監控”不等於“被侵權”

  “公共區域和私人區域的邊界很明顯。”景瑜是北京一家教培機構的人事總監,從事超過10年的人力資源管理工作。在她看來,用人單位為監督管理的需要,安裝的攝像頭在辦公區域,比如辦公室、會議室或者大門、通道處,而非衞生間、更衣室等私人空間,也非針對某一個員工個人,單位行為就是合法的。

  景瑜曾就職的一家連鎖鞋服公司,為防止貨品丟失,也防止員工在庫房抽煙,在商場門店庫房安裝了監控視頻。有員工曾提出,在庫房換衣服時擔心被攝像頭拍到。

  “不能否認換衣服屬於個人私密行為,但我跟員工解釋,商場有專門的員工更衣室,攝像頭不會對着更衣室拍攝,而庫房就是工作區域,安裝攝像頭是為管理需要。”景瑜説。

  記者查詢中國裁判文書網發現,司法裁判中,法院在涉及企業管理權與員工隱私權的界限處理上,通常會考慮用人單位獲取員工隱私信息後是否存在泄露或其他侵害行為。

  2020年8月,武漢市中級人民法院審理了一起勞動爭議案件。2019年4月9日,武漢某貿易公司安排員工熊某至長沙出差,工作及住宿地均在公司長沙辦事處。辦事處設在居民小區,為一室一廳及廚衞倉庫。其中客廳安裝攝像頭(正對大門),該攝像頭24小時運行。

  對此,熊某表示無法接受,於2019年4月11日提出離職,並提起勞動仲裁要求公司支付經濟補償金,最終訴至法院。

  一審法院認為,長沙辦事處的工作區域和休息區域存在混同。公司在客廳安裝攝像頭,可對工作區域進行監督。另一方面,辦事處內裝滿貨物,來往人員較多,安裝的攝像頭正對大門,可避免貨物缺損,存在必要性,故不宜認定公司安裝攝像頭的行為侵犯了熊某的隱私權。法院對熊某關於經濟補償金的訴求未予支持。

  武漢市中院在二審中認為,熊某對公司安裝攝像頭的情況是知情的,也未舉證證明公司將其監控獲得的視頻資料隨意公開或泄露給他人;公司出於管理需要,在該辦事處的客廳安裝攝像頭的行為並不必然構成對員工隱私權的侵犯。

  企業管理權與員工隱私權如何平衡

  “勞動者享有隱私權,但如果用人單位按照合理的通常標準或者法律的規定行使用工管理權,勞動者的隱私權就需要適當讓渡。這是勞動關係本身就含有管理與被管理的內容所決定的。”北京律師協會勞動與社會保障委員會副主任、北京福茂律師事務所主任時福茂説。

  “甚至有些情形涉及用人單位的知情權和勞動者的義務。”時福茂指出,“比如,勞動者的住址和身份證號碼,因簽訂勞動合同的需要,用人單位有權獲知。再比如病情,對他人來説可能是隱私,但在用人單位的人力資源部門審批病假時,勞動者就不能以隱私權為由拒不提供,否則用人單位就沒有批准病假的依據了。”

  “當然,企業的生產經營活動和用工管理活動,必須遵守法律和行政法規,同時依法定程序制定的規章制度內容還要合理,要符合一般人的評價標準。”時福茂強調,“這就是邊界。”

  在全國維護職工權益傑出律師、四川偉旭律師事務所律師杜偉看來,對於企業用工管理權和員工隱私權的界限,可依據幾個原則判斷:是否具有管理合法性、必要性、正當性,是否事先充分告知,並對員工隱私信息嚴格保密。

  “用人單位在行使管理權時,應當更多地盡到審慎的注意義務。”杜偉表示,可以通過事先與勞動者書面協商約定或制定規章制度等方式,儘可能地對可能涉及侵犯勞動者隱私權的行為進行列舉,明確個人信息及隱私信息授權使用目的、方式、範圍。另外,規章制度的制定不得過分擴大公司的管理權,應當最大程度地保護勞動者的隱私權。

  近些年來,景瑜明顯發現,員工的權利意識在增強,“一有疑問,馬上就會找律師諮詢”。在景瑜看來,這也是給企業提了個醒,促使企業完善規章制度、規範用工管理,這既是對員工權益的保護,也是對企業自身的保護。

編輯:張馨予

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